Napi nyolc óra gyomorideg? - Így ismerd fel, ha bántalmaznak a munkahelyeden
M, mint munkanap. A többségnek a koránkelés, a határidős feladatok, a hó végi bónusz, jó esetben az önmegvalósítás jut róla eszébe. Viszont vannak, akiknek egészen mást jelent: m, mint mobbing.
A munkahelyi bántalmazás többeket érint és sokkal szélesebb skálán fejti ki károsító hatását, mint azt elsőre gondolnánk. Vannak, akiknek az ellenséges, megszégyenítő, verbális, fizikai vagy szexuális erőszak és viselkedés ugyanúgy a hétköznapok része, mint a délelőtti kávé. Milyen szakmák a leginkább érintettek? Hogyan lehet beazonosítani a bántalmazás ezen formáját akár magadon, akár kollégákon? Kihez érdemes fordulni segítségért? Szirtes Lili szakpszichológussal (akinek nemrég jelent meg A bántalmazó árnyékában című kötete) jártunk körbe a témát.
Hány embert érint a munkahelyi bántalmazás Magyarországon?
Nem feltétlen tudok erre aktuális és teljeskörű választ adni abból az okból kifolyólag, hogy jelenleg a munkahelyi bántalmazással, közkeletűbb nevén mobbinggal vagy munkahelyi pszichoterrorral foglalkozó hazai statisztikák erősen hiányosak.
Abból tudunk elindulni, hogy mi a helyzet a nagyvilágban, különösképp az Európai Unió egyes tagállamaiban, ahol körülbelül 5-10 százalékra tehetjük a mobbing előfordulási gyakoriságát. Itt kiemelném, hogy ez a szám az elhúzódó, rendszeres bántalmazásban érintett esetekről szól. Tehát ennél is magasabb, körülbelül 15-25 százalék azok aránya, akik életük során legalább egy alkalommal munkatársuk felettesük vagy kliensük stb. részéről zaklatást szenvedtek el.
Egy 2006-ban készült tanulmány szerint a magyarországi érintettség 5-6 százalék, de tekintve, hogy azóta majd’ húsz év telt el, mialatt jelentős gazdasági, politikai és társadalmi változásokat éltünk át, azt gondolom, ez korántsem fedi le a valóságot.
Ez a tendencia csökken, vagy növekszik?
Pontos adataim ezzel kapcsolatban sincsenek, ugyanakkor a nem reprezentatív tapasztalatom az, hogy néhány elöljáró, jó példától eltekintve (mint például a Nyitottak vagyunk közösség, amely 2013 óta több szervezettel működik együtt, és a sokszínűség, diverzitás jegyében szervez különféle programokat) a tendencia inkább nő. Kiváltképp olyan szektorokban, mint az oktatás, az egészségügy és a szociális szféra, ahol a munkavállalók egyre extrémebb terhelésnek vannak kitéve.
Ahogy a stressz nő, az érzelemszabályozás, az indulatkezelés és a felelősségvállalás lehetőségei szűkülnek, úgy egyre nagyobb az esélye annak, hogy a feszültség az adott csoporton belül egymás kibeszélésébe, szekírozásába, bántásába fordul. Noha a sok port kavart #MeToo mozgalom világszinten felélénkítette a bántalmazás elleni küzdelmet, a gyakorlati megvalósítás szempontjából még eléggé gyerekcipőben járnak a társadalmak.
Mondok egy példát! Kriszta marketing-gyakornokként kerül egy multihoz telve lelkesedéssel és valamennyi vizsgadrukkal is az egyetem utolsó évében. Mentori segítséget nem kap, nehezebb feladatokat annál inkább, amikkel kapcsolatban rendszerint a munkatársaihoz fordul. Van két férfi kollégája, akik minden egyes alkalommal megjegyzést tesznek az öltözködésére és az alakjára. Kriszta rendszerint zavarba jön, elpirul, nem tudja lekezelni a helyzetet. Egy ilyen alkalommal egy idősebb női munkatárs is hallja a férfiak megjegyzéseit, amihez csak annyit fűz hozzá: Hagyjátok, srácok, a Krisztikét, mert még szexuális erőszakért felnyom benneteket, tudjuk, ma már óvatosan kell bánni a bókokkal is, hiába érdemelné meg a kislány.
Tehát a társadalom azzal már kezd tisztában lenni, hogy van mobbing és zéró tolerancia, de sokan a modern kor vadhajtásának tekintik, amit a való életben nem szükséges annyira komolyan venni.
Elsősorban kiket érint a mobbing?
Alapvetően bárki áldozatául eshet munkahelyi zaklatásnak. A pszichoterror irányultságát tekintve megkülönböztethetünk top-down és bottom-up bántalmazást, azaz a vezetőtől a beosztott felé irányuló vagy fordítva, a munkavállalótól a főnököt célzó bántalmazást, valamint egymással egy szinten álló kollégákat érintő mobbingot.
Lehetséges továbbá, hogy egy ember gúnyol, szekál, molesztál stb. egy embert, de az is lehet, hogy egy adott csoport pécéz ki valakit vagy valakiket, és az is, hogy egy konkrét személy terrorizál többeket. Társadalmi helyzetükből fakadóan vannak veszélyeztetettebb csoportok, ilyenek a fiatalabb dolgozók, a nők, különösen a családalapítás előtt álló, illetve kisgyermekesek, a roma származású, illetve az LMBT+ munkavállalók stb.
Mik a leggyakoribb jelei és formái a munkahelyi bántalmazásnak?
Hajlamosak vagyunk arra gondolni, hogy a bántalmazás a legtöbb esetben szexuális jellegű, és habár valóban sok esetben erről van szó, számos egyéb formája van annak, hogy bánthatják emberek egymást a munkahelyen.
Irányadó ebben az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény, amely kimondja, mi minősül zaklatásnak: (összefoglalva) bármely cselekedet, amely sérti az emberi méltóságot, a másik féllel szemben ellenséges, megfélemlítő, fenyegető, megszégyenítő, támadó, verbális, fizikai vagy szexuális erőszakot alkalmazó viselkedés.
Ilyen lehet az, hogy a beosztottak kettős állampolgárságú kollégájuk akcentusán élcelődnek, burkolt vagy nyílt gúnnyal válaszolgatnak neki vagy leckéztetik magyar nyelvből stb. Továbbá például, ha a nyugdíj közelben álló munkavállalónak rendre egyszerű rutinfeladatokat ad a főnöke, noha tudása és tapasztalata okán komplexebb ügyekben is el tudna járni.
Vannak esetleg olyan szakmák, beosztások, ahol gyakoribb ez a jelenség?
A 2013-ban indított széleskörű Munkahelyi Stressz Felmérés szerint (amelyhez 19.000 18 és 60 év közötti munkavállaló csatlakozott) a verbális inzultus, tehát gúnyolás, szekálás, kiközösítés minden ágazatban előfordult, de leggyakrabban a vendéglátás és idegenforgalom, valamint az egészségügyi és szociális területen, ez utóbbiak esetében a szexuális zaklatás és a fizikai erőszak is gyakoriak voltak.
A nagyszüleink egész életükben egy helyen dolgoztak, de mi a helyzet velünk? Mikor kell váltanunk?
A vendéglátásban dolgozók közül minden ötödik kitöltő vallott arról, hogy rendszeresen szenved el molesztálást munkahelyén. Azt gondolom, hogy azon szakmákban, amelyek az elmúlt időszakban különösen nagy megterheléssel szembesültek, mint például a pedagógusok, az ápolók vagy a szociális szféra szereplői, sokszor találkozhatnak a megbecsültség hiányával, vádaskodással, fenyegetéssel és lenézéssel. Itt tartunk ma.
Ha valaki érintett, mikor és kinek kell jeleznie ezt?
Lassan, de biztosan 2023-ban a magyar Országgyűlés is elfogadta az EU 2021-es irányelvei mentén az úgynevezett Panasztörvényt, amely a magáncégek és önkormányzati, valamint állami tulajdonban lévő intézmények részére előírja, hogy kötelesek visszaélés-bejelentési rendszert kialakítani.
Ez a remények szerint abban támogatná a munkavállalókat, hogy névvel vagy név nélkül jelezhessék egy erre a célra létrejött szervezeti egységnek, ha bárminemű visszaélést, hátrányos megkülönböztetést, bántalmazást vagy épp korrupciógyanús ügyet tapasztalnak. Azt gondolom, ha az intézmények valóban beleállnak e rendszer kialakításába, munkavállalóik számára is átláthatóvá teszik azt, és ennek tükrében felülvizsgálják addigi működésüket, az lehetővé teszi sokaknak, hogy lépéseket tegyenek saját vagy mások érdekében.
A statisztikákat leginkább torzító tényező a jogaink, lehetőségeink ismeretének hiánya és a megtorlástól való félelem. Ha egy munkavállaló - részben jogosan - attól tart, hogy a kiállása pusztába kiáltott szó, vagy egyenesen negatív következményekkel számolhat, például további diszkriminációval, akkor inkább hallgat és tűr.
Hogyan kellene egy szervezetnek reagálnia, amikor bántalmazásról értesül?
A visszaélés-bejelentési rendszer kialakítása és bevezetése alapvetően arra lenne hivatott, hogy az adott szervezetben tapasztalható bántalmazás napvilágra kerülhessen, és elindulhasson annak kivizsgálása. Ez véleményem szerint már azon a ponton problémába ütközik, hogy amennyiben névtelen bejelentés érkezik, azt nem köteles a cég minden esetben kivizsgálni hacsak nem súlyosan jogsértő dologról van szó. Így viszont újra ott vagyunk, ahol a part szakad, hogy akkor sokan bele sem vágnak „úgyse lesz belőle semmi” alapon.
Mivel az adott vállalat a saját szája íze szerint szervezheti meg a visszaélés-bejelentési rendszerét, sok minden áll vagy bukik azon, mennyire tartják fontosnak a mobbing-ellenes intézkedések és kultúra kialakítását, illetve mennyi energiát tesznek ebbe a munkába. Nagyon fontos lenne a fogalmak definiálása, hogy a dolgozók kellő ismeretek birtokába juthassanak és ez által hatékonyabban képviselhessék jogos érdekeiket.
A munkavállalók rendszerint a HR-hez fordulnak a panaszaikkal, de azt fontos látni, hogy a jelzés nyomán lefolytatandó belső vizsgálódás és a megfelelő megoldás megtalálása nem kizárólagosan a HR feladata. Sőt! Lehetséges, hogy az adott intézmény működési szabályzata szerint a HR ezen hatáskörrel ténylegesen nem is rendelkezik. Általában az ügymenet úgy néz ki, hogy meghallgatják mind az áldozatot, mind a zaklatót, ha ezt a munkáltató elmulasztja, ő maga is felelősségre vonhatóvá válik a bántalmazás fenntartása szempontjából. A belső vizsgálat alapján szankciókat is kiszabhatnak, a bántalmazó félnek akár a szerződését is felbonthatják.
Bízhatunk itthon ezekben a folyamatokban?
Csak remélni tudom, hogy van foganata a törvényi változásoknak, és a szervezetek kellő energiát tesznek abba, hogy olyan működési szabályzatot és rendszereket hozzanak létre, ahol a munkavállalók ténylegesen biztonságban érezhetik magukat, és bízhatnak abban, hogy megkapják az egészséges, kiegyensúlyozott működésükhöz szükséges támogatást a cég részéről.
Dr. Michelberger Beáta azt mondja, hogy minél átláthatóbb egy intézmény mobbing-ellenes szabályzata, annál több kontrollpont van, ahol közbe lehet avatkozni. Valószínűleg ez lenne a kulcs, hogy védve érezhessék magukat a potenciális áldozatok, és az addig néma tanúk is kilépjenek a színre, ha visszaélést tapasztalnak a környezetükben.
Mit javasolsz a gyógyulás érdekében az érintetteknek?
Elsősorban azt, hogy merjenek beszélni arról, ami történt. Hiszen, ha már csak egy valakivel megosztják a bántalmazásuk történetét, jelentősen megnövelik annak az esélyét, hogy segítséget kapjanak.
Mobbing áldozatává válni potenciálisan traumatizáló hatású, és mint olyan, hozzájárulhat a befagyottság, tehetetlenség élményéhez. Fontosnak tartom, hogy ebből a megkövült állapotból ki lehet mozdulni, ha az ember tájékozódik a jogairól, a szervezeten belüli, visszaéléseket szabályozó rendszer működéséről és a lehetséges lépésekről, akár a cégen belül, akár azon kívül más jogorvoslásban segítséget nyújtó intézmények bevonásával úgy, mint például a NANE vagy a Patent Egyesület.
A gyógyulás első lépése ezek értelmében a biztonság és a bántalmazótól való távolság megteremtése. A következő a feldolgozás, ami egy hosszadalmasabb folyamat lehet, és traumaterápiában jártas pszichológus, pszichoterapeuta megkeresését indokolhatja. Annál is inkább, mert elképzelhető, hogy a munkahelyi pszichoterror egy korábbi trauma, például családon belüli erőszak addig feldolgozatlan emlékét is felszínre hozhatja!
Miként lehet a jogszabályokat és az irányelveket jobban kihasználni a munkahelyi bántalmazás elleni küzdelemben?
Átfogó tájékozódással és tájékoztatással, megelőzéssel, kampányokkal, érzékenyítő és a sokszínűséget támogató programokkal, tréningekkel. Átlátható, nyomon követhető és rendszeresen felülvizsgált működési szabályzat kialakításával. Előremutató volna továbbá, ha az érintettek ötleteikkel maguk is formálhatnák a rendszert.
A mobbing azontúl, hogy jelentős pszichés és pszichoszomatikus károkat okoz az elszenvedőknek, a betegszabadságok, a kiégés, a motiválatlanság miatt óriási anyagi kiesést jelent magának a cégnek is. És ez az a pont, ahol sokan észbe kapnak, hogy a problémával valóban foglalkozni kell, és semmiképp sem szabad elmismásolni a dolgot.
Volna esetleg egy segítő mondatod zárásképp?
Minden egyes munkavállalót nemtől, kortól, vallási hovatartozástól, származástól, nemi hovatartozástól, státusztól, pozíciótól függetlenül megilleti a méltó bánásmód és jogainak a tiszteletben tartása. A zaklatás, még ha ártalmatlannak tűnő csipkelődés álcájába bújik is, nem elfogadható, ahogy az sem, hogy ennek nyilvánosságra hozataláért bárkit negatív megkülönböztetés érjen. Fontos, hogy ezzel tisztában legyünk, és mint közösség merjük hallatni a hangunkat, mert csakis így indulhat el változás.
Ha azt érzed, hogy...
- szorongva kelsz minden reggel, mikor be kell menned a munkahelyedre, kifejezetten kerülöd, halogatod az elindulást
- ha különösen feszült vagy egy bizonyos személy, vagy személyek jelenlétében a munkahelyen
- ha testi tüneteid vannak a munkahelyeddel összefüggésben, például gyomorgörcs, szédülés, fejfájás, alvászavar stb.
- ha érzelmi tüneteid vannak a munkahelyeddel összefüggésben, például ideges vagy, irritált, sírósabb, motiváció vesztett, kimerült, indulatos stb.
- ha a közösségben egyre visszahúzódóbb, félénkebb és izoláltabb vagy, sokszor a menekülésen jár az eszed
- ha kifejezett félelmet, fenyegetettséget, készenléti állapotot élsz meg bizonyos kollégák társaságában
...fogj gyanút, hogy mobbing áldozata vagy!
Ha azt látod, hogy veled vagy egy kollégáddal...
- rendszeresen gúnyolódnak, szóban, írásban, internetes fórumokon viccelődnek rajtad, veled
- rád vonatkozóan kétértelmű megjegyzéseket tesznek, amelyek zavarba ejtők és kényelmetlenek
- ha valamely tulajdonságoddal kapcsolatban (legyen az a külsőd, a korod, a származásod) rendszeresen megjegyzéseket kapsz
- ha indokolatlan mértékben túlterhelnek vagy épphogy nem osztanak rád a tehetségednek és szaktudásodnak megfelelő feladatokat, noha ezt többször szóvá tetted már
- ha kirekesztettnek érzed magad, munkatársaid nem állnak veled szóba, összesúgnak a hátad mögött, például letagadják előtted, hogy ebédelni mennek
- ha szexuális jellegű jelzéseket kapsz
- ha többször is jelezted már, hogy kényelmetlenek az ilyen típusú megjegyzések, de mégsem maradnak abba
- ha fizikai inzultus ér vagy azzal fenyegetnek
...ne habozz jelezni a visszaélést a cégben annak a kivizsgálására kijelölt szervnek!