A céghez érkezünk, de a főnök miatt távozunk - Így befolyásolja egy vezető a karrierutat
Munkahelyi környezet, fejlődési lehetőség, juttatások, egészség, személyes okok – olyan preferenciák, amelyek nagy általánosságban mindenki számára viszonyítási pontot jelentenek a saját karrierpálya alakítása kapcsán. Ezek hátterében azonban gyakran meghúzódik egy olyan problémakör, amelyet nyíltan nem feltétlenül vállalunk fel vagy igazolunk vissza munkáltatónk felé, amikor felmondás mellett döntünk.
Ez pedig nem más, mint a HR-körökben jól ismert szituáció: „a dolgozó a céghez érkezik, de a vezető miatt távozik”.
Ha munkavállalóként úgy döntünk, hogy felmondást kezdeményezünk, szükséges az indoklás. Akár könnyen hozzuk meg ezt a döntést, akár nehezen, a magyarázat megfogalmazásánál gyakran megáll a kezünk a klaviatúrán. Különösen akkor, ha a döntés hátterében egy személyhez kapcsolódó probléma áll. Ilyenkor felmerül a kérdés: érdemes tipikus, sablonos okokat felsorolni, vagy legyünk őszinték, és mondjuk meg az igazat – hogy a vezetőmmel van problémám, és ezért távozom?
A vélt ok és a rejtett igazság
Megpályázunk egy állást, több körös interjún izgulunk végig, esetleg egy próbanapot is teljesítünk, hogy elnyerjük a kívánt pozíciót. Aztán jön a betanulás, a beilleszkedés a munkatársak közé, valamint az együttműködés a vezetővel vagy vezetőkkel. Lassan a szervezeti kultúra részévé válunk, és kölcsönhatásba kerülünk vele.
Sütő András a filmekről, amiknek a története szétfeszíti a vásznat
Majd idővel felismerjük, hogy valami nincs teljesen rendben – mert a napi feladatok mellett is marad időnk azon töprengeni, mennyire érezzük magunkat komfortosan, és mennyire vagyunk elégedettek a körülményekkel. Ez a felismerés vagy saját indíttatásból születik, vagy a munkatársakkal folytatott interakciók hatására, legyenek azok kötetlen beszélgetések vagy akár konfliktusok. Folyamatos impulzusok érnek minket, amelyek előbb vagy utóbb kihatnak ránk.
A karrierépítés során törekszünk arra, hogy olyan munkahelyet válasszunk, ahol a legtöbb preferenciánk teljesül. Ilyenek lehetnek például:
- Kellemes munkakörülmények, beleértve az ergonómiát, az egészségvédelmet és a jó felszereltséget
- Rugalmasság, ami a munkaidőkeretekre és a munka-magánélet egyensúly biztosítására is vonatkozik
- Kielégítő bérezés és juttatási csomag, amely nem csupán a versenyképes fizetésről szól, hanem arról is, hogy az azt biztosító vállalkozás stabil legyen
- Barátságos munkatársi kapcsolatok, mivel azokkal, akikkel a napunk jelentős részét töltjük, legyen kellemes a légkör és hatékony a csapatmunka
- Szakmai fejlődés és elismerés, mert nemcsak új munkakörre vágyunk, hanem inspirációra és új célokra, amelyek által elnyerhetjük az áhított megbecsülést
Ezek a szempontok szorosan összefüggenek a támogató vezetés minőségével és a vállalati kultúrával, amelyre a legnagyobb hatást szintén a vezető gyakorolja. Éppen ezért jogos, hogy tőle várjuk el, hogy biztosítsa ezeket az alapvető körülményeket. Érdekes viszont, hogy amikor ez nem valósul meg, nem feltétlenül kopogtatunk a vezető ajtaján, hogy közvetlenül jelezzük:
veled van problémám!
Pedig a vállalati kultúra alakítása rajtunk is múlik; nemcsak a vezető képes jelentős mértékű hatást gyakorolni rá, hanem mi is tehetünk azért, hogy felnyissuk Pandóra szelencéjét, és felmondásunkkal rávilágítsunk a vezetői hozzáállásból eredő problémákra. Ehhez persze némi bátorság is szükséges.
Hogyan fogalmazzam meg, hogy ne legyen számomra hátrányos?
Legtöbbször azért nyúlunk a sablonos indoklásokhoz, mert úgy véljük, hogy az igazság túlságosan fájdalmas lesz a vezető számára, és végül nekünk származhat belőle hátrányunk. Ez egy régi beidegződés, amit nehezen vetkőzünk le. Ugyanakkor a saját lelki békénk szempontjából is hasznos lenne, ha az ilyen felgyülemlett sérelmek nélkül tudnánk továbblépni.
A jó vezetői hozzáállás ott kezdődik, hogy az adott személy tisztában van a saját tulajdonságaival, felismeri, melyek hasznosak a vállalkozás fejlesztése szempontjából, és melyek azok, amelyeket vissza kell szorítania a vállalati kultúra javítása érdekében. Ha ő ezt önállóan nem képes megtenni, jó szándékkal segíthetünk neki.
Felállíthatunk egy kérdéssort a vezetői minőség vizsgálatához, amit nemcsak dolgozói szemszögből érdemes rendszeresen megválaszolni, hanem a vezető is elemezheti, visszacsatolva magának az eredményt:
- A vezető készségei lehetővé teszik, hogy egyértelműen irányítson, ösztönözzön, és a munkatársak által is teljesíthető célokat tűzzön ki?
- A vezetői kommunikáció elég nyitott és őszinte ahhoz, hogy a munkatársak érezzék: számítanak rájuk és megbíznak bennük?
- Gyakorolja az empátiát olyan szinten, hogy megértse a munkavállalók igényeit, és hatni tudjon a lojalitásukra?
- Olyan döntéseket hoz, amelyek átgondoltak és megalapozottak, és nem csupán a saját érdekeit helyezi előtérbe?
- Anélkül, hogy az alapvető vállalatfejlesztési elveit háttérbe szorítaná, rugalmasan képes kezelni a munkavállalói igényeket és a szervezetet érintő változásokat, ezzel csökkentve a bizonytalanságot és a stresszt?
- Humán-, feladat- és eredményorientáltsága olyan arányban van jelen, hogy a munkatársak elégedettek az egyéni fejlődési lehetőségekkel, és hosszú távon el tudnak köteleződni?
Ha a kérdések megválaszolása után is erős marad a felmondási kényszer, mert nem látjuk a problémamegoldás lehetőségét, diplomatikusan megfogalmazhatjuk indoklásunkat. Ezzel visszajelzést adhatunk a vezetőnek, és elindíthatjuk őt a felismerés útján.