Tudom, hogy utál a főnököm, mit tehetnék, hogy megfeleljek?
Minden munkahelyen előfordulhat, hogy valaki úgy érzi, a főnöke nem kedveli őt. Ez egy nehéz és frusztráló helyzet, amely sok feszültséget és stresszt okozhat. De mit tehetsz, ha a főnököd látszólag nem szimpatizál veled, és ez megnehezíti a munkád? Hogyan kezelheted ezt úgy, hogy a kapcsolat javuljon, és te is jól teljesíts?
Szalai Anita szervezetfejlesztési projektmenedzserrel vettük górcső alá ezt a nagyon érzékeny témát, ami talán sokkal több embert érint, mint amennyien mernek róla beszélni.
„Induljunk ki az alapszituációból, hogy mikor jön létre egy főnök-beosztott kapcsolat. Az alkalmazott egy keletkezett űrt tölt be a szervezeten belül, amely mögött vezetői döntés áll. A hiány oka lehet: munkatárs felmondása, elbocsátása, egyéb indokból történő tartós távolmaradása vagy éppen egy, a vállalkozás növekedéséből vagy versenyképességéből adódó kompetenciaszükséglet, amely a meglévő humán erőforrás fejlesztéséből nem megoldható” - kezdi a magyarázatot Szalai Anita.
A szakértő azt is kifejti, hogy manapság nem éppen a könnyű feladatok közé tartozik egy új munkatárs toborzása és kiválasztása. Számos konferencián, workshopon elhangzik, hogy kell némi „kémia”, hogy egy alkalmazott egy munkahelyi közösség része legyen és ugyanez szükséges ahhoz is, hogy a főnök-beosztott kapcsolat is működőképes legyen.
Rendkívül sérülékeny kapcsolat
A legtöbbször eltérő személyiségtípusok próbálnak közös nevezőre kerülni, amelyhez mindkét fél megfelelő hozzáállása szükséges, hívja fel a figyelmet a szakember így majd folytatja:
Az éles karrierváltás nem más, mint önmagunk boldogabb verziója
„Ha mindezeket figyelembevéve keressük a leggyakoribb okokat arra, hogy egy főnök nem kedveli a beosztottját, akkor a felsorolás dobogós helyei között említhetjük a személyiségtípusok ütközését, a beosztott oldaláról saját beilleszkedési és alkalmazkodási nehézségét, munkamorálját, feladatellátásának érzékelt minőségi színvonalát, míg a főnök oldaláról a távolságtartást, a tehetséges munkavállalóval szembeni szakmai irigységet vagy éppen a közösségben betöltött szerep miatti féltékenységet.”
A kiemelt példák legtöbbször szubjektív látószögre utalnak, éppen ezért ki kell emelni Szalai Anita véleménye szerint azt a nem elhanyagolható tényt, hogy szükség van a munkahelyi kapcsolatokban is kémiáról beszélni. A jelek között pedig vannak objektívnek vélt és egyértelműen szubjektív eredetű jelek.
„Egy munkahelyi kapcsolatot a kommunikáció alapmodelljének szemszögéből érdemes vizsgálni. Mindkét fél a saját személyiségéből kiindulva értelmezi a kapott üzeneteket és fogalmazza meg saját mondandóját” - magyarázza a tréner, majd hozzáteszi, hogy a szavak mellett a testbeszéd, az adott szituációban domináló érzelmi állapot nagy szerepet játszik abban, hogy milyen lesz a kommunikáció minősége.
Biztosan ismerős mindenki számára az a hétköznapi klisé, hogy:
nem az számít mit mondott, hanem az, hogy hogyan
A „hogyan” mögött számtalan tényező húzódhat meg, mint például a főnök már említett távolságtartó stílusa, miként minősíti objektíven és szubjektíven a beosztott teljesítményét, viselkedését, a szervezeti kultúrában betöltött szerepét, milyen munkahelyi közösségből érkező benyomásokat fogad el és épít be saját véleményébe.
A szakember arról is részletesen beszél, hogy a viszonyulás nyilvánvaló jelei lehetnek mindezekből kifolyólag a tisztelet és bizalom hiánya munkatárssal szemben. Személyes kommunikációban a beosztott úgy érzi, hogy nem kap szót, ha mégis, akkor nem tud kibontakozni, siettetik, meglátásait és ötleteit nem veszik figyelembe, rosszabb esetben még éles kritikával is illetik közvetlenül vagy késleltetve közvetetten.
„A beszélgetések során a hangvételben feszültség és ingerültség érzékelhető, amelytől egyértelműen kényelmetlenné válik a helyzet.”
Az objektívnek vélt jelek között említhetőek a teljesítményértékelés során megfogalmazott kritikák, kifogások, amelyeknek a közlése sokszor személyesen nem is történik meg. Emellett fokozatosan a személyes kontaktust az e-mailek, chatek váltják fel, ahol a kezdeti rövid reakcióidő egyre hosszabbá válik, akár elfajul az ignorálásig a szakértő véleménye szerint.
Elvárások hálójában
Az első és legfontosabb, hogy egy alkalmazott saját magának feleljen meg és ne mások, sokszor irreális elvárásainak, figyelmeztet Szalai Anita: „Egy közösségben alkalmazkodunk és nem arra törekszünk, hogy felvegyük a szokásait. Egy munkahelyi kapcsolat mindkét fél nyitottságától, kompromisszum készségétől függ, gyakorlatilag finomhangolásra kell törekedni” - mondja a szakértő, majd felsorol néhány praktikus tanácsot is.
„Ahhoz, hogy egy alkalmazott kezdeményezni tudja a kapcsolat javítását, elsősorban saját önbizalmát kell helyre tennie. Meg kell vizsgálnia és értékelnie kell azt az időszakot, amikor elkezdődött a főnökével fenntartott kapcsolat romlása. Látnia kell a kiváltó okokat. Fel kell tennie a kérdéseket, hogy vajon ő követett el hibát, ami eredményezte az ellenszenvet vagy a főnök helyzete változott, amely kihatással lett a munkahelyi kapcsolatára.”
A szakember tapasztalatai alapján kifejti, hogy ha kettőjük közül ő tisztába kerül a gyökérproblémával, akkor képes lehet megtervezni azon lépések sorozatát, amely a kapcsolat helyreállítására tesz kísérletet. Ehhez számos önismereti tesz áll rendelkezésre az interneten, de akár szakértői segítség is igénybe vehető, ha egyedül nem megy a tükörkép felállítása.
Ha az alkalmazott eljutott az önreflexió azon szintjére, amikor már képes jobban megérteni saját motivációit, értékeit és céljait, valamint azokat a mintákat, amelyeket az életében követ, akkor teheti meg a visszajelzés kérésére irányuló lépést. Ez az érzelmi érettség szükséges ahhoz, hogy elkerülhetővé váljon az adott esetben kritikus megfogalmazásra válaszként érkező sértettség vagy védekező reagálás.
Az önreflexió legnagyobb előnye, hogy képesekké válunk egy sokkal tudatosabb kommunikációra, amely a másik fél figyelmét biztosan felkelti.
„Ez amolyan komfortzónából való kizökkentési lehetőség, hiszen a főnök a jelenlegi kapcsolati minőségben a negatív benyomásainak érzékeltetésével érzi magát komfortosan. Abban a pillanatban, amikor azt tapasztalja, hogy a beosztott magabiztos, higgadt és céltudatos kommunikációval közeledik, ez a kialakított komfort zóna határán kívülre helyezi a főnököt és elindulhat a kapcsolat minőségének pozitív változása” - magyarázza Szalai Anita.
Ebből kifolyólag a kulcs a főnök zárkózottságához a stílus, a hangnem és a megfogalmazás együttese lesz a szakember tanácsa szerint.
Kommunikációs kulcsok
A tréner elmondása alapján a visszajelzés kérésében egyszerre kell szerepelnie a támogatásigénylésnek, a fejlődési szándéknak és a tenni akarásnak. Ezt úgy érdemes előkészíteni, hogy célokat fogalmazunk meg önmagunkkal kapcsolatban és a kialakult helyzetre irányulóan. Mindezt úgy, hogy a sérelmek kizárásra kerülnek.
„Érzelemmentes kommunikációról nem beszélhetünk még munkahelyi környezetben sem. Teljes tárgyilagosságot nem lehet elérni a főnök-beosztott kapcsolatban. Éppen ezért a szemléletmódon kell korrekciót végrehajtani, azaz szempont legyen az erőszakmentes kommunikáció elérése. Erős kifejezésnek tűnhet ez, de csupán arról van szó, hogy szándékainkat, szükségleteinket úgy fogalmazzuk meg, hogy abból ne legyen a másik fél szemszögéből kódolható az akaratosság, görcsösség” - fejti ki Szalai Anita.
Azt is hozzáteszi, hogy az igények kifejezésre juttatásában egy alkalmazott sokkal több tudatosságot tud tenni. Megfogalmazhatja mondanivalóját és végig veheti a válaszlehetőségeket előre, így éles helyzetben minimális vagy egyáltalán nem lesz a váratlan reakció. Az a főnök képes ellenszenvét nyilvánosan is kifejezni, akinek az önkontroll nincs már a kompetenciái között. Ennek hiánya pedig lavinát indíthat be a szervezeti kultúra romlásában.
„Ha a közösség számára egyértelmű, hogy a munkatárs vétlen a kialakult helyzetben, akkor a főnök kerül olyan megítélés kereszttüzébe, amely számára akár visszafordíthatatlan következménnyel járhat (elveszíti mások bizalmát, tiszteletét, kezdetét veszi az erős fluktuáció). Jobb esetben a munkatársnak annyi a dolga, hogy méltósággal viseli a szituációt és nem gerjeszti tovább saját reakciójával a feszültséget, még akkor sem, ha jogosnak véli az önmagáért való kiállást.
A védekezés ilyen helyzetben kétélű fegyver.
Nyilvánvalóan vannak olyan esetek, amikor a válasz nem maradhat el egy ilyen kényes szituációban” - mondja a szakértő, aki úgy véli, ez csak akkor lehet pozitív kimenetelű, ha a munkatárs a korábban említett önreflexió során megerősítette önbizalmát és egy olyan képzeletbeli pajzsot tart maga elé, amely nem okoz sérülést az önbizalmában, ha az azonnali reakció mellett dönt.
Amennyiben olyan helyzet áll fenn, hogy a munkahely váltás egyelőre nem jöhet szóba, akkor a szakértő azt tanácsolja, hogy a motivációs kártyáink közül azokat kell előhúznunk, amelyek a munka-magánélet egyensúlyban a saját érdekeket helyezik előtérbe. Saját karrier- vagy magánéleti céljainkat kell szem előtt tartani és eszközként kell a jelenlegi munkahelyre, pozícióra tekinteni, amiben a szükséges rossz a főnökkel fenntartott kapcsolat. A kommunikációt formálissá kell tenni, szorítkozni érdemes a munkamegbeszélésekre.
Ezt mindaddig fent lehet tartani, amíg egy tanfolyamot el nem végzünk vagy egy jobb munkalehetőséget nem találunk.
Önmagunk előtérbe helyezése
A magabiztosság szemmel láthatóan megnyilvánul viselkedésben és testbeszédben. A megromlott munkahelyi kapcsolatban a stressz, a depresszió a kedvetlenségben, az arcmimikában és a testtartásban egyaránt jelét mutatja. Ha valaki képes ebből a mobbing szituációból megerősödni akár egyedül, akár segítséggel, annak ki fognak nyílni az új lehetőségek ajtajai. Ez lehet egy jobb benyomás is, ami a főnökétől érkezik.
„Ha valaki szkeptikus az önvizsgálattal kapcsolatban, akkor is azt tanácsolom, hogy kezdjen el vele foglalkozni. A személyiség- vagy a kompetenciatesztek akár több évtizedes kutatómunka eredményei, amelyek ha nem is vetítenek elénk teljesen tiszta tükörképet, akkor is elhozhatják az „aha” érzést, amitől beindul egy változás, az önreflexió. Nem szabad félni szembesülni a hibáinkkal. Előfordulhat, hogy a kiégés jeleit nem vettük észre magunkon és ez okozza a főnökkel való nehéz kapcsolatot.
Az is lehet, hogy rádöbbenünk, hogy teljesen más karrierútra kellene áttérnünk saját boldogságunk érdekében.
Magyarázza Szalai Anita, aki még egy nagyon lényeges részletre felhívja a figyelmet: ha nem egyedi a munkakörnyezetében az eset, hogy a főnök így viszonyul a beosztottaihoz, hanem a vezető karaktere olyan, amely kiváltja a negatív minőségű kapcsolatokat, akkor nem a beosztottnak kell a felismerést megtennie és megosztania vele, hanem neki kellene elemeznie a hangulatot, a gyakori felmondásokat, a sokasodó problémákat a munkavégzés közben.
„Itt jön képbe a felelős vezető fogalma. Az a főnök, aki nem képes foglalkozni a szervezeti kultúrával, nem tartja stratégiai jelentőségűnek a humán erőforrással való törődést, ott nem érdemes próbálkozni, mert biztosak lehetünk abban, hogy nem járunk sikerrel. Hosszútávon legalábbis semmiképp.”