Miért keresnek még mindig többet a férfiak? - Ezek a nemek közötti bérszakadék gazdasági és társadalmi okai
A nemek közti bérszakadék még napjainkban is hátrányba hozza a nőket, és egy sor káros következménnyel jár nem csak rájuk, de általában a társadalomra nézve is. A GLAMOUR 2017 óta minden évben egy különleges kezdeményezéssel áll ki az egyenlő fizetések mellett. Az Egyenlő Bérezés Napjától számítva az év végéig kizárólag női szakembereknek ad megbízást, hangsúlyozva az esélyegyenlőséget, és felhívva a figyelmet a bérkülönbségekre.
Ezeket láttad már?
A nemek közötti bérszakadék (gender wage gap) a hatvanas évek előtt szinte természetesnek számított, a nők úgy felét vitték haza a férfiak keresetének. A nők kibővült tanulási, szakképzési lehetőségei csökkentették a különbséget pl. az USA-ban az 1963-as 54%-ról a 2016-os 21%-ra. Mértéke az Eurostat adatai szerint Magyarországon jelenleg 17,5%. A kilenc évvel korábbi 18,4%-ról csak minimális csökkenés következett be, miközben az EU-s átlag 12,7%.
Az EU-ban hazánkénál csak öt országban nagyobb mértékű a bérszakadék, a legnagyobb Észtországban (21,3%). Az egyenlő bérek terén Luxemburg vezet, ahol nemcsak hogy sikerült lenullázni a nemek közti keresetkülönbséget, de a nők azok, akik hajszálnyival (0,7%) még többet is keresnek a férfiaknál. Regionális minták kevéssé figyelhetők meg az adatokban, hiszen pl. Romániában 4,5%, míg Németországban 17,7% a különbség. A nemek közti egyenlőségben egyébként élen járó Finnország is elég rosszul teljesít a maga 15,5%-ával.
Egyenlő munkáért eltérő bért?
A nemek közti bérszakadéknak csak egy szelete a bérdiszkrimináció, azaz az a jelenség, amikor ugyanazért a munkáért a nők kevesebbet kapnak, mint a férfiak. Ez ma már viszonylag ritka: Magyarországon pl. már az 1949-es alkotmány rögzítette az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elvét (ahogyan a férfiak és a nők egyenjogúságát is). A gyakorlati megvalósulás persze már más: a szabályokat ki lehet játszani pl. úgy, hogy különböző munkaköri besorolás mellett ugyanazokat a feladatokat végeztetik az alkalmazottakkal, eltérő bérért.
A nemek közti bérszakadék nagyobb részt azonban a munkaerőpiaci szegregációból fakad, azaz abból, hogy a nők eltérő - és alulfizetett - ágazatokban, pozíciókban és munkakörökben kötnek ki, melyek aztán, mintegy ördögi körként, a nőtöbbség miatt alulfizetettek is maradnak. Mindez komplex társadalmi, kulturális, politikai és gazdasági tényezők eredménye. A vertikális szegregáció, azaz az előrejutás nehézsége a munkahelyi hierarchiában az üvegplafonnal függ össze: az intézményi struktúrákban a ranglétrán felfelé haladva a nők száma piramisszerűen csökken.
A nők legjobb esetben is középvezetői szinteken rekednek meg. A női vezetők alacsony aránya hatásában úgy is tovább gyűrűzik, hogy kevesebb az olyan alkalom, amikor a nők egymást hozhatnák helyzetbe – a férfiak inkább egymásnak hajlamosabbak kedvezni.
A horizontális szegregáció fogalma arra vonatkozik, hogy a munkakörök, foglalkozások még mindig nagymértékben elkülönülnek nemek szerint, és a nők, a női szerepekkel összefüggő káros nemi sztereotípiák miatt, nagy arányban kötnek ki pl. gondoskodó, kiszolgáló munkakörökben (pl. védőnő, ápolónő, titkárnő, szülésznő, óvónő, tanító, bérelszámoló, kozmetikus, varrónő, konyhai kisegítő, takarító, stb.)
Az „elnőiesedett” szakmák a foglalkozások 30%-át teszik ki. A hozzáférhető szakmunkáknak (Czibere Ibolya debreceni szociológusprofesszor Gender ABC c. könyve szerint) mintegy 54%-a tipikusan férfiasnak számít (pl. villanyszerelő, burkoló, kőműves, asztalos, ács-állványozó), azaz férfiak számára közel kétszer annyiféle szakmunka áll rendelkezésre, melyek ráadásul gyakran jobban is fizetnek.
Mi a nőies, mi a férfias?
Ebből kifolyólag a nők nagyobb arányban igyekeznek bejutni a felsőoktatásba - ez sikerül is nekik, de a diploma után a keresetekben mégis alulmaradnak. Miért? Mert nagyobb arányban kötnek ki bölcsész- és tanárszakokon ahelyett, hogy az informatikai kart vagy a műegyetemet rohamoznák meg. Ez pedig nem feltétlenül a képességekkel vagy az érdeklődési körrel, hanem sokkal inkább a nemi sztereotípiákkal függ össze.
„A magyarországi PISA-felmérések eredményei a természettudományos ismeretek számos vonatkozásában nem mutatnak eltérést a lányok és fiúk között, csupán a matematikát illetően van enyhe előnye a fiúknak” – olvashatjuk Szekeres Valéria közgazdász egyik tanulmányában.
A nők jelenléte a politikában nem egyéni képességek kérdése, hanem rendszerszintű társadalmi igazságtalanság
Ennek ellenére a matematikai, a természettudományi és a műszaki képzéseken belül – kivéve az élettudományokat és a környezetvédelmet –, a férfiak aránya itthon 3,5-szer magasabb, mint a nőké. A jellemzően jól fizetéshez vezető informatikai képzésben több mint 6,5-szer magasabb a férfiak aránya a nőkhöz viszonyítva. A nemek közti bérszakadék a Bankrate.com kutatása szerint a férfiak által dominált ágazatokban a legnagyobb: pénzügy, biztosítás, természettudományok és technológia.
A nemek közti bérszakadék ezeken belül is a vezető pozíciókban a legnagyobb. Az Európai Parlament honlapján található adatok szerint a női vezetők (akik a vezetők egyharmadát teszik ki az EU-ban) 23%-kal keresnek kevesebbet, mint férfi kollégáik. Ehhez hozzájárulhat az is, hogy a nemi szocializáció eredményeképpen a nők kevésbé merészek versenyhelyzetekben, illetve a bértárgyalások során.
Az érem másik oldalaként a munkáltató, reproduktív kapacitásaiknál fogva, kevésbé megbízható munkaerőnek tartja őket; ez az oka annak, hogy mégsem veszik fel tömegével jobb pozíciókra a bérigény tekintetében a férfiaknál jóval szerényebb nőket.
Való igaz, hogy (globális adat) a nők 2,5-ször annyi időt töltenek fizetetlen otthoni munkával, mint a férfiak, és a gyerekgondozás oroszlánrésze is általában az ő vállukat nyomja. Léteznek ugyan kiegyensúlyozó törekvések, de gyerekgondozási szabadságra is többnyire csak ők mennek. (Már csak azért is, mert a férfi keres többet, és a párnak így éri meg – azaz, kész az újabb ördögi kör.)
Emiatt kevesebb energiájuk marad karrierépítésre (illetve a pályájuk évekre meg is akadhat), és nem feltétlenül tudnak részt venni azokon az informális munkahelyi eseményeken sem, amelyeken a kapcsolati hálójukat erősíthetnék. Viszont ha ezeket az akadályokat valamilyen, egyénileg megszervezett segítséggel leküzdik (vagy éppen nem is vállalnak gyereket), akkor sem feltétlenül engedik őket képességeik szerint érvényesülni a rosszhiszemű előítéletek miatt.
Következmények és lehetséges megoldások
A nemek közti bérszakadék nemcsak egyéni igazságtalanság, de a társadalomnak sem éri meg. Ugyanis nyugdíjszakadékban folytatódik, és az idős nők (akik tovább élnek) a szociális ellátórendszereket kénytelenek igénybe venni (már ahol léteznek).
De nem is kell megvárni az idős kort a káros következmények jelentkezéséig: a bántalmazó kapcsolat elhagyását is megnehezíti vagy ellehetetleníti, ha a nő az alacsonyabb keresetéből nem tudja egyedül fenntartani magát, így nem tud elköltözni. Sőt, egy nem bántalmazó kapcsolatra sincs feltétlenül jó hatással az erőviszonyok felborulása, a közösbe kevesebbet hozó nő rosszabb tárgyalási pozíciója.
A nemek közti bérszakadék elsődleges gyógyszere a bértranszparencia: minden intézményben világosan kell látni a probléma mértékét. Egy új EU-s irányelv szerint a legalább 150 munkavállalót foglalkoztató cégeknek kötelezően nyilvánosságra kell hozniuk a bérszakadékkal kapcsolatos adataikat. Ezeket külön kikérheti a munkavállaló is, akit tilos lesz a keresete eltitkolására kényszeríteni.
Ha 5%-nál nagyobb a különbség valamely nem javára, és az nem indokolható objektív, nemsemleges kritériummal, akkor vizsgálatot kell indítani és a különbséget kiegyenlíteni. Ezeknek a szabályoknak 2026. június 7-ig kell hatályba lépniük Magyarországon is. Ezek az intézkedések azonban mit sem fognak érni szemléletváltozás nélkül.
Tapasztalataim szerint a bérszakadék létezésének tagadása nem annyira jellemző, mint a bagatellizálása - az emberek tudnak a nemek közti keresetkülönbségről, de nem tartják számottevő problémának. Ezért is fontos a tájékoztatás a lehetséges káros következményekről (is).
Fontos továbbá a nők speciális élethelyzeteit figyelembe vevő és kezelni tudó munkahelyi környezet kialakítása, a nők érvényesülésének, előrejutási lehetőségeinek biztosítása, és a nemi sztereotípiák hangoztatásától és szexuális zaklatástól mentes, támogató környezet. A média külön nagyon sokat tehet a káros nemi sztereotípiák lebontásáért, egy pozitív és egyenrangú nő- illetve férfikép létrehozásáért, a szemlélet formálásárét.
