Nők a munkahelyi diszkrimináció hálójában: Alacsonyan értékelt teljesítmény és annak következményei

Teljesítményértékelés

Kata évek óta dolgozik ugyanannál a marketing cégnél. Annak ellenére is szereti munkáját, hogy férfi kollégáival ellentétben rá csupán ritkán bíznak adminisztratív munkakörén kívül eső, számára kihívást jelentő feladatokat. Amellett, hogy Kata szabadidejét és baráti kapcsolatait nem sajnálva sokszor túlórázik még az új alkalmazottak betanítását is vállalja. Mindezek ellenére az évvégi teljesítményértékelésekkor soha nem emelik ki nevét és kemény munkáját. A hétköznapok során ritkán kap visszajelzést, ha mégis, azok jellemzően nem konstruktívak és a gyakorlati teljesítménye helyett kritikus hangvételű, homályos, megérzéseken, benyomásokon alapuló megjegyzések.

Számos tanulmány rámutatott arra, hogy Kata példájához hasonlóan a nők teljesítményét lényegesen alacsonyabbra értékelik, mint a férfiakét, még akkor is, ha készségeik azonos szintűek. A nyelvészet és a kognitív tudomány területén doktorált Kieran Snyder tanulmányában összegyűjtötte és elemezte a műszaki szektorban dolgozó nők és férfiak teljesítményértékelését, mely alapján a nők lényegesen nagyobb eséllyel kapnak kritikus visszajelzéseket mint a férfi kollégáik. Ezek elsősorban az észlelt személyiségjegyek mentén fogamlazódnak meg (pl. „erőszakos, durva”), amelyeket a férfiak esetében gyakran pozitív tulajdonságként (pl. „magabiztosságként és határozottságként”) értelmeznek. Egy wall streeti ügyvédi iroda teljesítményértékelésének vizsgálata is hasonló eredményeket hozott, a férfi ügyvédjelöltek kedvezőbb értékelést kaptak a férfi vezetőktől az előléptetés szempontjából fontos számszerű minősítések mentén, mint a női ügyvédjelöltek. A szöveges értékelések esetében a technikai kompetencia inkább a férfiaknál játszott nagyobb szerepet, az empátia, együttérzés értékelése pedig a nőknél. Ha ezen a területen a nők nem feleltek meg az elvárásoknak, nagyobb hátrány érte őket, mint férfi kollégáikat, ugyanakkor a magas technikai kompetenciának való megfelelés is kevésbé volt előnyös számukra, mint férfi munkatársaik számára. A férfi jelöltek megítélése összességében következetesebb, átláthatóbb, objektívebb volt. Erre mutat rá a Stanford Egyetem kutatóinak egy tech cégnél végzett több mint 200 teljesítményértékelésen alapuló vizsgálata is, mely szerint a női alkalmazottak teljesítményértékelésének 57%-a homályos visszajelzéseket tartalmaz (Correll és Simard, 2016).

Előléptetés

Kata izgatottan látta cége honlapján, hogy értékesítői munkakörben új pozíció nyílik. Már munkába állása kezdetén erre az állásra vágyott, de akkor úgy érezte, hogy a kiírt kvalitásokkal nem rendelkezik, ezért adminisztratív munkakörre jelentkezett. Az évek során fokozatosan egyre magabiztosabbá vált, új tapasztalatokra tett szert, így egyre erősödött benne az igény, hogy feljebb lépjen a munkahelyi ranglétrán. Egyik este frissítette az önéletrajzát, szakmai tapasztalatait részletesen összegyűjtötte, ám amikor másnap jelentkezésilapjával a kezében jelezte főnöke felé terveit, felettese lekezelően közölte vele, hogy a jó teljesítményértékelés elengedhetetlen az előléptetéshez, így egyelőre jobban jár, ha nem adja le önéletrajzát a HR osztályon. Kata többet nem jelentkezett cégénél magasabb pozícióra, folytatta adminisztratív munkáját. Fizetését ugyan néhány évente minimálisan megemelték, még így is több női kollégájával együtt a cég alsó fizetési negyedébe tartozott.

A világ legnagyobb kihelyezett vagyonkezelője, a Mercer által 2020-ban publikált elemzés 54 országban több mint 1100 szervezetet térképezett fel. Kutatásuk többek között arra mutatott rá, hogy míg a vezérigazgatók csupán 23%-a, addig a Kata által is képviselt adminisztratív és kisegítői munkakörben dolgozók 47%-a nő. Madeline Heilman, a New York Egyetem Pszichológia Tanszékének oktatója szerint a teljesítményértékelésekben mutatkozó különbség az egyik fő oka annak, hogy a nők csak ritkán kerülnek vezető beosztásba. Közel 450 felsővezetővel végzett kutatása arra mutatott rá, hogy amellett, hogy a nőket átlagosan alacsonyabban értékelik, a vezetői székhez magasabb teljesítményt várnak tőlük és a teljesítményértékelés is hangsúlyosabb szerepet tölt be a szakmai előmenetelükben. Összességében elmondható, hogy a nők kevesebb munkahelyi erőforráshoz jutnak (pl. kevesebb a hozzáférésük az információkhoz, társadalmi támogatáshoz, coachinghoz, az ismeretek bővítéséhez, teljesítményértékeléshez, visszajelzésekhez és előléptetéshez). Az üvegplafonjelenség aláássa személyes erőforrásaikat (az önbecsülésüket, önhatékonyságukat, optimizmusukat) és gyakorlati szintű eszközkészletüket (tudásukat és anyagi biztonságukat) is. Az ilyen diszkriminációval szembesülő nők hátrányos helyzetben vannak a munkaválasztás, a fizetés és a presztízs szempontjából (Baxter és Wright, 2000). Ahogy arra az Illionis Egyetem oktatója, Downes és munkatársai is rámutatnak a nők internalizálják a többség által képviselt negatív értékeléseket és sztereotípiákat, ezáltal félelmükből fakadóan egy ponton túl nem jelentkeznek a magasabb pozíciókra (Ilgen and Youtz, 1986).

A Kata által tapasztalt nemi alapú munkahelyi diszkriminációs eseteket számtalan nő tapasztalja szakmai életútja során. A nők hátrányos megkülönböztetése élethosszig tartó folyamatok következménye, erre világítanak rá korábbi cikkeink is, melyek a gyermekkori szocializációtól a pályakezdés mentén mutatnak rá a nemi egyenlőtlenségek hatására. Következő cikkünkben Kata történetén keresztül a gyermekvállaláshoz kapcsolódó munkahelyi hátrányos megkülönböztetésről olvashatsz.

Ha a munkaerőpiaci egyenlőtlenségek megjelenési formái mellett szeretnél többet olvasni a lehetséges megküzdési stratégiákról is, regisztrálj az Amnesty International Magyarország Tudatos lépés hírlevelére!

Csernus Fanni, nemek közötti egyenlőség programmunkatárs, Amnesty International Magyarország