Sokkal kevesebb nő jut jól fizető munkához, mint férfi, és ez tarthatatlan
Egy magyarországi egyetem természettudományi karán 2023-ban egy huszonöt éves doktorandusz nőnek - miután elfogadták a publikációját - felettese a következő mondatot címezte: „Szép munka, de szülni mikor fog?” Szintén 2023-ban Magyarországon, egy tech-cég irodájában pedig szintén egy vezető szájából hangzottak el ezek a szavak: „Pedig a család az egy csodálatos dolog!” A szintén huszonöt éves beosztott a kérdésre válaszolva elmondta, hogy jelenleg nincs párkapcsolata és a közeljövőben nem tervez szülni. Ha ettől az a sejtésünk támad, hogy nőként sosem tudunk jól cselekedni - közel járunk az igazsághoz.
Ezeket láttad már?
1982-ben a 10. tv. erejű rendelet keretében a jogrendünk részévé tettük az ENSZ nőjogi egyezményét, a CEDAW-t. Ez az egyezmény (a “szidó”) előírja, hogy a részes államok tegyenek meg mindent a nők állampolgári, oktatási, egészségügyi, családon belüli, gazdasági és nem utolsósorban, foglalkoztatási egyenlőségéért. A jogi keretek tehát adottak lennének, probléma "csak" a gyakorlattal van: az egyezmény betartását felügyelő bizottság idén februárban ismét több ponton elmarasztalta hazánkat.
Mi is pontosan ennek az oka? Egyrészt az, hogy a jelenlegi politikai vezetés a női jogokat csakis családi keretben értelmezi - azaz a nőket kizárólag feleség- és anyaszerepben láttatja, önálló személyként nem. Másrészt pedig ez a szemlélet számos egyéb terület mellett a nők munkaerőpiaci helyzetére is kihat: a még mindig elevenen élő nemi sztereotípiák miatt bizonyos területeken alig jelennek meg nők, és a nemek közti egyenlőtlenség a munka világában különösen megmutatkozik: a bérkülönbség továbbra is 17 százalék. Hogyan lehetne ezen a helyzeten javítani?
Pedig van, amiben még előrébb is járunk
Néha nehéz elhinni, de igaz: Magyarországon a nemek közti egyenlőségnek egészen szép hagyományai vannak. Nálunk például már 1874-ben eltörölték a jogi gyámság intézményét - ami Angliában az 1910-es években is nyomorította a nők életét (még a fizetésük is a férjüket illette). A magyar nők 1895-től járhattak egyetemre, 1918-ra pedig kivívták szavazati jogukat – ezekkel a dátumokkal európai viszonylatban kifejezetten jól álltunk. Magyarország már 1949-ben alkotmányába foglalta a nemek egyenlőségét, miközben az USA szövetségi alkotmánya azt még napjainkban sem tartalmazza...
Már bekerülni sem könnyű...
A családalapítási tervek még mindig felmerülnek az állásinterjúkon. „Folyamatosan olyan visszajelzések érkeznek, hogy a leendő munkaadók a női jelentkezők kapcsolati állapotát és családalapítási terveit firtatják” – kezdi Heal Edina, a munkahelyi esélyegyenlőségért és a női vezetők számának növekedéséért küzdő Egyenlítő Alapítvány vezetője. „A törvényi tiltásnak nincs elrettentő ereje, mert az álláskeresés nehézségeivel küzdő jelöltek ritkán tudják vállalni, hogy hivatalos úton fellépjenek az őket ért diszkrimináció ellen” - teszi hozzá. Egy nő Magyarországon három évet maradhat otthon a gyerekével, egyúttal mélyen gyökerező társadalmi elvárás is, hogy ezt az időt kitöltse - a bölcsődei férőhelyek száma ennek megfelelően még mindig alacsony.
Nem terveznek vele hosszú távra
Emiatt a munkaadó attól tart, hogy a női alkalmazott csak fél-egy évet fog dolgozni, és utána három (vagy ha egymás után több gyereket szül és végig otthon akar maradni, akkor hat, vagy még több) évre is eltűnik, miközben anyagi és adminisztrációs terheket ró a cégre. A fiatal nőkről - akár szándékukban áll, akár nem - a munkáltatók automatikusan azt feltételezik, hogy nagy eséllyel hamarosan elmennek szülni, így kevésbé szívesen veszik fel őket, nem fektetnek olyan nagy energiát beléjük és kevesebb lehetőséget is adnak nekik. „Sokkal kevesebb nő jut jól fizető munkához, mint férfi, egyszerűen amiatt, mert biológiai lehetősége van arra, hogy szüljön” - mutat rá az alapítvány vezetője.
Tíz nap semmire sem elég...
A szakértő megoldásként a skandináv családtámogatási rendszerben bevált “apagyes” vagy "apakvóta” intézményét javasolja. „Ezekben az országokban a szülői szabadság bizonyos hányadát (felét, vagy közel felét) kizárólag az apa veheti ki. Ez esetben a munkáltató részéről nincs értelme a felvételkor nemi alapon diszkriminálni, mert a férfi alkalmazottnál is ugyanúgy fennáll a 'veszély', hogy a jövőben szülői szabadság miatt távol marad.” Magyarországon ugyan nemrég növelték az apaszabadságot, de ez továbbra is csak választható, ráadásul még mindig rövid: most a korábbi öt helyett tíz nap. Ez az időtartam kevés a berögzült nemi szerepek kiegyenlítődéséhez, így ahhoz is, hogy az apa igazán belerázódjon az otthoni feladatokba, és megtapasztalja a szülőség örömeit.
A ranglétrán előrejutni...?
Ha az időzített bombaként értelmezett méh ellenére mégiscsak sikerül megkapni az állást, a problémák akkor sem szűnnek meg. „Sajnos a mai magyar társadalomra különösen jellemző, hogy a fiatal nőket a munkahelyükön szexuális objektumoknak tekintik, akiknek emiatt gyakori szexuális zaklatást, de minimum napi szintű mikroagressziót kell elviselniük. Folyamatos sértő megjegyzéseket, becsmérlést, lehurrogást, félbeszakítást - a nőket az értekezleteken négyszer olyan gyakran szakítják félbe, mint a férfi kollégákat -, valamint az elismerés hiányát kell átélniük” - hívja fel a figyelmet Heal Edina.
A nők egyéni stratégiákkal, visszavágással tudnak csak védekezni - holott a tiszteletteljes bánásmódnak nem szabadna azon múlnia, ki mennyire képes szocializációját levetkőzve "az asztalra csapni.” Ez ráadásul, ha túl határozottra sikerül, vissza is üthet (hiszen ellenkezik az elvárt női kedvességgel); frappánsan visszavágni, humorizálni viszont nem biztos, hogy mindenki tud ilyen helyzetekben.
Még több példaképre lenne szükség
„Az ellenséges és a jóindulatú szexizmus egyaránt káros: az előrejutást az is hátráltatja, ha a nőket a kinézetükért, nem pedig a teljesítményükért értékelik. Természetesen vannak cégek, ahol a munkahelyi kultúra fejlettebb és tudatosabbak a kollégák, azonban a szexizmus összességében gyakori probléma. Elidegeníti a nőket a munkahelyükről, illetve megakadályozza, hogy vezetővé váljanak” - számol be a tapasztalatokról a szakértő. A hosszú távú berögződések ugyanis torzítják a nők munkahelyi teljesítményének értékelését is. „Kevés a női példakép a kultúrában, a tankönyvekben - szinte csak férfiakat láthatunk alkotói, vezetői szerepekben -, ezért tudattalanul alábecsüljük a nők teljesítményét, viszont túlbecsüljük a férfiakét."
„A Munkaügyi Világszervezet, az ILO 2017-es jelentése is tárgyalja a rejtett nemi előítéleteket, amelyek miatt ugyanazt a dokumentumot színvonalasabbnak értékeljük, ha férfinévvel van ellátva, mintha női névvel lenne. Ez az oka annak is, hogy a női írók sokszor férfi álnevet használtak, és használnak ma is. Sajnos ez a jelentkezéskor beadott önéletrajzokra is vonatkozik, viszont vak válogatással kiküszöbölhető - azaz úgy, hogy a munkáltató név és fotó nélkül tekinti meg a jelentkezéseket.”
Az anyaság és a szakértelem nem kompatibilis...?
„A teljesítményre vonatkozó előítélet (performance bias) további megnyilvánulása, hogy a nők előléptetésére való alkalmasságát egy adott feladatra még sokéves releváns tapasztalat, bizonyított eredmények esetén is megkérdőjelezik, a férfiak viszont gyakorta esélyt kapnak a bennük levő potenciál alapján is.”
És ha még ez nem lenne elég, ott van az anyasági előítélet is: annak ellenére, hogy a nők a legtöbb munkakörben komplikációmentes terhesség esetén a szülésig képesek dolgozni, „ha egy nőről megtudják, hogy várandós, rögtön kevésbé tartják kompetensnek." Bekapcsol az ősi sztereotípia, miszerint a nő elsősorban - sőt, kizárólag - anya, következésképpen a munkája már nem érdekli, így nem is ért hozzá. A férfiak apává válása esetében ugyanakkor nem lép életbe hasonló előítélet, sőt, az apákat ezáltal még jobb, megbízhatóbb munkaerőnek is tartják.
Kettős mérce
Mi történik, ha egy különösen erős nő mindezeket az előítéleteket megcáfolva vitathatatlan teljesítményt tesz le az asztalra, és ott áll az előléptetés kapujában? Egyrészt, környezete helytelenítésével kell szembesülnie, és akár még nőtársai is azt feltételezhetik róla, hogy akkor ő biztosan "rossz" anya. Másrészt, hiába állt hamar újra munkába, sokszor nem kap segítséget és szülői mivoltát (például azt, hogy szoptat) akadálynak tekintik. Harmadrészt pedig életbe lép az elvárás, miszerint egy nőnek lágynak, gondoskodónak, szerethetőnek kell lennie.
„Aki a munkahelyén nem ezeket a tulajdonságokat mutatja fel, hanem határozott, asszertív és céltudatos, arra ráhúzzák, hogy nem nő, nem normális, sőt még csak nem is emberi. Egy női vezetőtől rossz néven veszik, ha következetes és magas színvonalú teljesítményt vár el - miközben egy férfi vezető önmagában ettől még nem válik ellenszenvessé.” Emiatt alakul ki az a helyzet, hogy két azonos teljesítményű ember közül inkább a férfit veszik fel, illetve léptetik elő - még az olyan munkahelyeken is, ahol egyébként a női többség a jellemző.
Első lépés: tudatosítás
Magyarországon a női felsővezetők aránya mindössze tíz százalék - ez még a régióban is alacsonynak számít, hiszen a többi V4 országban is húsz százalék felett van. „A vezetők között jelenleg férfikvóta van. A vállalati felsővezetői női kvóta célja az egyenlőség elérése lenne, tehát az alkalmas nők helyzetbe hozása, nem pedig az alkalmatlanokkal való kivételezés” - hangsúlyozza a szakértő.
Az előítéletek csökkentésének első lépése a tudatosítás - ezt a célt szolgálják az érzékenyítő tréningek, mint amilyeneket az Egyenlítő Alapítvány is tart. Azonban nem elég csak részt venni ezeken, hanem az előítéletek leépítése folyamatos figyelmet és önvizsgálatot kíván - a nők részéről is. Az ugyanis, hogy valaki előítéletesség áldozata, még nem zárja ki, hogy személy szerint ő nem előítéletes, hiszen ugyanebben a társadalomban szocializálódott.
Ha mi, nők nem tartunk össze, ki fog?
A szexista előítéletek a nők közötti kapcsolatoknak is ártanak, ugyanis ők ahhoz szoktak hozzá, hogy nincsenek hatalmi pozícióban és inkább a férfiaknak kell megfelelniük. „De ha mi, nők, nem segítünk egymásnak, ki fog?” - teszi fel a kérdést Heal Edina. „Be kell látnunk, hogy egyre többen vagyunk meghatározó pozícióban, és minél inkább támogatjuk egymást, annál sikeresebbek leszünk. Ez pedig az egész társadalom javára fog válni.”
A munkahelyi sokszínűség mellett ugyanis nem "csak" emberjogi, méltányossági, hanem anyagi szempontok is szólnak. Például a női ügyfelek kiszolgálása és a női igények felmérése miatt is hasznos, ha több nő jelenik meg (és marad ott) az adott munkahelyen, arról nem is beszélve, hogy a diverz vállalatok minden felmérés szerint jobban teljesítenek. „A nemi egyenlőség hiányát az egész ország, és mindannyiunk pénztárcája megszenvedi.”
Olvasd el a szerző többi zseniális írását is:
- Jön a menstruációs szabadság, csak nem biztos, hogy ez jó lesz nekünk, nőknek
- „Büszkék vagyunk rá, hogy az LMBTQ majdnem mindegyik 'betűje' megtalálható nálunk” - Az Élő Könyvtár úgy érzékenyíti a társadalmat, ahogy semmi más
- A fákra sem haragszol, amiért különböznek egymástól, akkor a testedre miért?
