Jogod van az anyasághoz!

Milyen jogok illetnek meg egy kisgyerekes anyukát a munkahelyen?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalót a háztartásában élő 16 évnél fiatalabb gyermeke után pótszabadság illeti meg. Ennek mértéke a gyermekek számától függ: egy gyermek után két nap, két gyermek után négy nap, míg kettőnél több gyermek után összesen hét nap pótszabadság jár a munkavállalónak. A pótszabadság az érintett gyermek születésének évében már megilleti a munkavállalót egészen addig, amíg a gyermek a 16. életévét betölti. A munkavállalónak ezekről a tényekről – az együttműködési kötelezettség körében - külön kell a munkáltató számára írásban nyilatkozni. A gyermek születésekor apának is jár öt nap, ikrek esetén hét nap pótszabadság. A 2020-ban bevezetett rugalmas foglalkoztatásra vonatkozó szabályok alapján ha a fizetés nélküli szabadságról visszatérő munkavállaló ezt kéri, akkor a négyórás foglalkoztatásra vonatkozó szerződésmódosítási ajánlatát a munkáltató köteles elfogadni. Ez a kedvezmény a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig jár – tehát tipikusan az óvodai beszoktatást tudja megkönnyíteni. Jó tudni, hogy a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára jogszerűen hiányozhat a munkából. A gyermekét egyedül élő szülőket is megilletik speciális kedvezmények arra tekintettel, hogy ők kevésbé tudnak rugalmasan igazodni a munkáltató egyoldalú döntéseihez a gyermeknevelésben rájuk háruló többlet terhek miatt.

Köteles visszavenni a szülés után a kismamát a munkahelye?

A kismama harminc nappal a visszatérése előtt köteles jelezni visszatérési szándékát – a munkáltatónak is fel kell készülnie ugyanis a kismama fogadására. Mindig írásban jelezzük, hogy vissza szeretnék térni, és pontosan jelöljük meg a dátumot is, hogy mikortól! A munkáltató a gyermekgondozási célú távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértéke alapján. Ha a munkaköre időközben valamilyen okból megszűnt, a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, van-e a cégnél az érintett munkavállaló szakképzettségének és gyakorlatának megfelelő, nyitott pozíció, amit fel tud neki ajánlani (az azzal járó bérezéssel akkor is, ha ez az összeg alacsonyabb a kismama korábbi fizetésénél!) Amennyiben nincs ilyen munkakör, vagy a felajánlott lehetőséget a kismama nem fogadja el, a felmondás jogszerűen közölhető – azonban azt a Munkáltatónak mindig alaposan meg kell indokolnia, a munkakör megszűnésének alátámasztásával. Önmagában az nem menti fel a munkáltatót, hogy időközben mást felvett az adott munkakörre – az adott munkakör tekintetében ugyanis státusz megtartási kötelezettsége van a munkáltatónak, ami azt jelenti, hogy az adott munkakörre csak a gyermekgondozási célú távollét időtartamára, illetve határozott időre vehet fel munkavállalót. (Ha tehát „maternity cover” álláshirdetést látunk, a korlátozott lehetőség mellett gondoljunk arra is, hogy ez a szülési szabadságon lévő kismamákkal lojális munkáltatói magatartást tükröz.)

Milyen jogok illetik meg azokat a nőket, akik gyermeket terveznek örökbefogadni?

A gyermek gondozási célú fizetési szabadság az örökbefogadó szülőket is megilleti: hároméves korig három év, háromévesnél idősebb gyermek esetén hat hónap fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

Olvass még többet a témáról a szeptemberi Mami mellékletben!